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Discapacidad, condición de vida, no enfermedad

Existen ocho barreras fundamentales para estas personas, pero quedan resueltas con sensibilización e información correcta.

  • 02/12/2012
  • 11:07 hrs.

Las personas con discapacidad se enfrentan con diferentes barreras al momento de buscar empleo, porque las personas que no han convivido con ellos piensan que lejos de aportar algo a la empresa, les representaran costos y trabajo extra cuando en realidad esto podría ser totalmente contrario a dichas creencias.

En entrevista con SUMEDICO, Ileana López, directora de una fundación para la inclusión laboral de personas con discapacidades, indicó que existen ocho barreras fundamentales para estas personas, pero que quedan resueltas con la sensibilización e información correcta:
 
1.  Accesibilidad
“Es verdad que aunque se está buscando que todos los lugares sean accesibles para personas con diferentes discapacidades, algunas empresas aún no tienen la infraestructura correcta, pero de ser posible, se puede acondicionar el área para que la persona con discapacidad pueda trabajar de forma correcta”, dijo.
 
López también afirmó que en efecto hay algunos puestos o empresas que no son aptas para personas con discapacidad porque “no podemos colocar a alguien con discapacidad intelectual en zonas de temperaturas muy altas, ni a personas con discapacidad auditiva en un área que se rija por diferentes alarmas sonoras, hay que evaluar eso y acondicionar lo que sea posible modificar”.
 
2.  Ausentismo por enfermedad
La directora mencionó que la discapacidad es una condición de vida, no una enfermedad, y que una persona ya rehabilitada y que ha sido entrenada para vivir de forma autónoma está lista para trabajar y no tiene más riesgos que alguien no discapacitado de enfermar.
 
Durante su conferencia “Resistencias y temores del sector empresarial”, indicó que las personas con discapacidad, al llegar a solicitar empleo, deben avisar al reclutador y a su jefe inmediato si ya están completamente rehabilitados o no, y qué es lo que verdaderamente necesitan para evitar contratiempos.
 
“En ocasiones para conseguir el trabajo mienten u ocultan información y poco a poco no pueden ejercer bien porque necesitan cosas que la empresa desconocía, la confianza y la honestidad son básicas para un correcto desempeño”, indicó.
 
3.   Mayor riesgo de accidentes
Ileana indicó que el pretexto de muchas empresas para no contratar es que afirman que las personas discapacitadas tienen más riesgo de tener accidentes al interior de la empresa, pero “el riesgo de tropezar con escalón es el mismo de un discapacitado que el de una persona sin discapacidad, si hay una correcta inclusión, es decir, que si es alguien que no puede caminar o necesita silla de ruedas y hay rampas y lo necesario para que pueda desenvolverse no se incrementa riesgo, si es una persona sorda no aplica esto, la verdad es que es igual”, enfatizó a SUMEDICO
 
4.  Costos de capacitación extras
En este aspecto, López indicó que cuando se trata de personas con discapacidad intelectual pueden, en efecto, tardar más en su proceso de aprendizaje, pero “en estos casos, las fundaciones absorbemos ese costo, es personal del a misma fundación quien acompaña a la persona para lograr el correcto aprendizaje de las tareas que empleará, así como en caso de necesitar software especial para el caso de personas con discapacidad visual u otras herramientas, nosotros lo dotamos a la empresa que contratará a la persona”.
 
5. Incomodidad por parte de los clientes
En algunos casos cuando son vacantes de atención a clientes, los empresarios creen que los usuarios se sentirán incómodos pero “en realidad pasa lo contrario, desde la aparición de productos que apoyan por ejemplo a niños con cáncer, la gente prefiere comprar ese, que el que no apoya ninguna causa social, y esto ha abierto un marketing social, y en el caso de los servicios es igual, a la gente le gusta que ellos los atiendan, porque además siempre tienen una sonrisa y la gente se siente mejor atendida”, dijo.
 
Ileana recordó el caso de los aeropuertos, en donde quien recibe el pasaporte o revisa los papeles puede ser una persona en silla de ruedas, “eso no incomoda a la gente, los usuarios gustan de ser atendidos por este tipo de personas porque siempre son amables y se preocupan más por conservar su empleo y brindar satisfacción al cliente.
 
 6. Mayores demandas
“No niego que algunas personas tengan antecedentes de haber demandado a alguna empresa, pero se evalúan bien las razones, y cualquier persona con un antecedente así, discapacitada o no, es más rechazada por las empresas, en lo personal no me ha tocado ver estos casos, casi siempre son muy incluyentes y los que buscan el empleo tienen todas las ganas de ser independientes y cumplir bien con su trabajo”, dijo.
 
7.  Falta de estudios
Esta es una barrera que pueden tener tanto quienes tienen discapacidad como quienes no, y en este caso, primero se debe exhortar a la persona para que cumpla con los requisitos de la empresa,  porque en ocasiones también se han visto discriminados para estudiar una carrera o incluso culminar la prepa y también se les debe ayudar a buscar lugares para su correcta instrucción académica.
 
8. Falta de habilidades
Las personas con discapacidad tienen muchas habilidades, igual que quienes no tienen discapacidad, solo hay que verificar que cumplan con lo que el puesto de trabajo necesita, y sobre todo tomar en cuenta que muchos de ellos son muy talentosos, y sus habilidades se desperdician al no darles la oportunidad, enfatizó.
 
Ellos, los empleados del mes
Al tener tanto interés por conservar su trabajo y saber que necesitan en ocasiones un poco más de esfuerzo por llegar a la hora y hacer con alta calidad su labor, “vemos que pueden llegar una hora antes, pero jamás una hora después, se esmeran más y en ocasiones, como Mario, un doblador de toallas en un hotel, realizan más de lo que debe hacer”, dijo.
 
“Mario está contratado para doblar 500 toallas al día, pero hace 623 porque no sale a fumar con sus compañeros, y ahora es la manzana de la discordia porque les exigen a los demás cumplir con el mismo número, este es un ejemplo muy claro de cómo ellos se preocupan más por no fallar”.
 
Pero para que no fallen y sean productivos, López insistió en que las empresas deben incluirlos pero correctamente:
 
  • Revisar que tienen áreas adecuadas para el empleado
  • El proceso de reclutamiento debe ser exactamente igual al de alguien sin discapacidad 
  • Evaluar las tareas y habilidades del solicitante
  • Ser realistas y ver si pueden ofrecer lo que la persona con discapacidad necesita, y en el caso de estar en rehabilitación, flexibilidad en el horario para que cumpla con el objetivo empresarial, pero no descuide su terapia.
 
La directora enfatizó que “la discapacidad dejo de ser un tema de salud hace tiempo, ahora es un tema social y tenemos que ser inclusivos”, concluyó.
 
Ileana López
Directora general de Fundación Paralife
Ileana.lopez@fundacionparalife.org.mx
 

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